Pracovní poměr

Pracovní poměr vzniká na základě písemné pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Povinné náležitosti pracovní smlouvy

  • určení zaměstnance a zaměstnavatele
  • den nástupu do zaměstnání
  • místo výkonu zaměstnání
  • druh zaměstnání

Pracovní smlouva může být uzavřena buď na dobu neurčitou nebo na dobu určitou; smlouva na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele může být uzavřena maximálně na dobu 3 let a  může být opakována pouze 2x (tzn. pracovní poměr na dobu určitou může trvat max. 9 let). Pokud v pracovní smlouvě není doba trvání pracovního poměru uvedena, jedná se automaticky o smlouvu na dobu neurčitou.

Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat

  • jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
  • bližší označení druhu a místa výkonu práce,
  • údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
  • údaj o výpovědních dobách,
  • údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
  • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
  • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

Vstupní lékařská prohlídka

Při vstupní prohlídce lékař zjišťuje zdravotní způsobilost k výkonu zaměstnání na konkrétní pozici; prohlídku provádí ve většině případů registrující praktický lékař uchazeče o zaměstnání. Náklady na prohlídku hradí posuzovaný uchazeč o zaměstnání, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Příspěvek na zapracování

Příspěvek na zapracování může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka Úřadu práce věnuje zvýšenou péči (mimo jiné osoba se zdravotním postižením). Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednu fyzickou osobu, která zapracovává může činit maximálně polovinu minimální mzdy (8 650 Kč).

Zkušební doba

Zkušební dobu je možné sjednat pouze písemně a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.  Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, s výjimkou celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a celodenní dovolené; o tyto doby se zkušební doba prodlužuje.

Zkušební doba nesmí být delší než

  • 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
  • 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba však zároveň  nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Minimální mzda

Dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, je základní sazba minimální mzdy za plný úvazek (40 hodin/týdně) stanovena ve výši 17 300 Kč (nebo 103,80 Kč/hod.).  Výše uvedené nařízení vlády dále uvádí nejnižší úrovně zaručené mzdy dle tzv. skupin prací (bližší informace přímo v textu nařízení vlády).

Práva a povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mají povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši 4% podílu na celkovém počtu svých zaměstnanců (§ 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

Pomocí kalkulačky pro orientační výpočet přínosu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (http://www.spcsr.cz/kalkulacka2) si zaměstnavatelé mohou snadno spočítat, zda se jim vyplatí využít tuto nebo některou z dalších možností.

Pokud zaměstnavatelé nesplní povinný podíl zaměstnanců se zdravotním postižením, mohou využít tzv. náhradní plnění – tzn. odebírat výrobky od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením, nebo zaplatit odvod do státní pokladny (§ 82 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Mohou také zvolit kombinaci obou možností.

Pokud chce firma zaměstnat, a tedy najít zaměstnance se zdravotním postižením, který by mohl vykonávat práci ve firmě, může zkontaktovat neziskové organizace, které se zaměřují na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (bližší informace o těchto organizacích naleznete v kapitole „Kdo mi může s hledáním zaměstnání pomoci, kde hledat„). Rovněž je možné oslovit úřad práce, registrující uchazeče o zaměstnání, se žádostí o pomoc při zprostředkování zaměstnance.

Zaměstnavatelé jsou dále povinni (dle § 80 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti):

  • rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,
  • spolupracovat s krajskou pobočkou úřadu práce při zajišťování pracovní rehabilitace,
  • vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením,
  • vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.

Zaměstnavatelé mají také kromě povinností svá práva (§ 79 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) a jsou oprávněni požadovat od krajských poboček úřadu práce:

  • informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,
  • součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,
  • spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,
  • spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.

Práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná.

Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.

Zaměstnanec je povinen

  • účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,
  • podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy,
  • dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele,
  • dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,
  • nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,
  • oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení,
  • s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů,
  • bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,
  • podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce.
Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Jejich sjednání má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné, popř. vhodné.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným vymezením pracovního závazku. Nezavazují vás konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele, ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazují k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu, přičemž zpravidla nejsou vázáni způsobem typickým pro pracovní poměr (pracovní doba, průběžné řízení pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele apod.).

Pokud vykonáváte práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nevztahují se na vás následující úpravy pracovněprávních vztahů souvisejících s pracovním poměrem:

  • převedení na jinou práci a přeložení
  • dočasné přidělení
  • odstupné
  • pracovní doba a doba odpočinku (výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích)
  • překážky v práci na straně zaměstnance
  • dovolená
  • skončení pracovního poměru
  • odměňování s výjimkou minimální mzdy
  • cestovní náhrady

Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je však možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem.

Dohoda o pracovní činnosti i dohoda o provedení práce musí být uzavřeny i vypovězeny pouze písemně.

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (maximální rozsah pracovního úvazku tedy může být 20 hodin týdně).

V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Pokud není sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.